Har du spørsmål om arbeidsrett? Ta kontakt med en av våre spesialister
Juridiske rammer for ansettelse
Ansettelse markerer begynnelsen på et arbeidsforhold og er en sentral prosess både for virksomheter og arbeidssøkere. Arbeidsgiver har ansvar for å gjennomføre rekrutteringen i samsvar med gjeldende lover og forskrifter, og må blant annet sikre at prosessen er saklig, ikke-diskriminerende og forsvarlig dokumentert.
Samtidig har arbeidssøkere en rekke rettigheter etter norsk arbeidsrett, som skal beskytte mot vilkårlig behandling, usaklig forskjellsbehandling og manglende informasjon om egne rettigheter.
Arbeidsgivers handlingsrom ved ansettelse
Etter norsk rett har arbeidsgiver i utgangspunktet stor frihet til å velge hvem som skal ansettes, særlig i privat sektor. Her står arbeidsgiver fritt til å foreta en helhetlig vurdering basert på relevante kvalifikasjoner som utdanning, arbeidserfaring, personlige egenskaper og evne til å passe inn i arbeidsmiljøet. Bruk av skjønn er tillatt, så lenge vurderingen er saklig og ikke innebærer ulovlig forskjellsbehandling etter blant annet likestillings- og diskrimineringsloven.
I offentlig sektor stilles det strengere krav til ansettelsesprosessen. Offentlige arbeidsgivere er forpliktet til å følge forvaltningsrettslige prinsipper som:
Saklighet – beslutningen må bygge på relevante og objektive forhold
Likebehandling – alle søkere skal vurderes på samme grunnlag
Merittering – kvalifikasjoner som utdanning, erfaring og personlig egnethet må veies opp mot stillingens krav
Begrensninger for arbeidsgivers spørsmål i ansettelsesprosessen
Selv om arbeidsgiver har et visst handlingsrom til å stille spørsmål for å identifisere den best kvalifiserte kandidaten, gjelder det klare rettslige begrensninger for hva det er tillatt å etterspørre i et intervju. Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven forbyr spørsmål som kan utgjøre brudd på diskrimineringsvernet.
Det er blant annet ikke tillatt å stille spørsmål som berører:
Seksuell orientering
Etnisk opprinnelse, nasjonalitet eller hudfarge
Religion eller livssyn
Politisk tilknytning
Graviditet, fremtidige familieplaner eller omsorgsforpliktelser
Funksjonsnedsettelser som ikke er relevante for stillingens utførelse
Sivilstand, ekteskap eller samlivsform
Slike spørsmål anses som irrelevante for vurderingen av faglige kvalifikasjoner og kan være i strid med gjeldende diskrimineringsforbud. Overtredelser kan gi grunnlag for klager og erstatningskrav.
Midlertidig ansettelse – rettslige vilkår og grenser
Utgangspunktet etter norsk arbeidsrett er at arbeidstakere skal ansettes i fast stilling. Arbeidsmiljøloven åpner likevel for bruk av midlertidige ansettelser i visse avgrensede situasjoner, forutsatt at vilkårene i loven er oppfylt. Hensikten er å sikre forutsigbarhet og hindre omgåelse av ansettelsesvernet.
Midlertidig ansettelse kan benyttes i følgende tilfeller:
Arbeid av midlertidig karakter – når arbeidsoppgavene er tidsavgrensede og ikke representerer et varig behov i virksomheten, som ved sesongarbeid eller kortsiktige behov.
Vikariater – når en arbeidstaker er fraværende, og det er behov for midlertidig erstatter i samme eller tilsvarende stilling.
Praksisarbeid – for studenter, lærlinger eller andre i opplæring eller utdanning, der arbeidsforholdet er en del av en godkjent utdanningsordning.
Prosjektbaserte stillinger – når det foreligger klart definerte og tidsavgrensede prosjekter som ikke skal videreføres etter prosjektets slutt.
Krav til skriftlig arbeidsavtale etter arbeidsmiljøloven
Etter norsk rett er det et grunnleggende krav at ethvert arbeidsforhold skal formaliseres gjennom en skriftlig arbeidsavtale, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5. Arbeidsgiver er ansvarlig for at avtalen utarbeides og inngås snarest mulig etter ansettelse, og senest innen det tidspunktet arbeidstaker tiltrer stillingen.
Obligatoriske opplysninger i en arbeidsavtale
For å oppfylle lovens minimumskrav, skal arbeidsavtalen inneholde følgende opplysninger:
Fullstendig navn og adresse til både arbeidsgiver og arbeidstaker
Stillingsbetegnelse eller beskrivelse av arbeidsoppgaver og ansvar
Arbeidssted eller informasjon om at arbeid utføres på ulike steder
Dato for tiltredelse
Ansettelsesform, det vil si om stillingen er fast eller midlertidig
Varighet og vilkår for eventuell prøvetid
Arbeidstidens lengde og plassering, herunder regler for overtid og pauser
Avtalt lønn, tillegg og andre økonomiske ytelser, samt tidspunkt for utbetaling
Oppsigelsesfrister, både for arbeidsgiver og arbeidstaker
Endringer i arbeidsforholdet
Dersom det skjer vesentlige endringer i arbeidsforholdet – eksempelvis ny stilling, endret lønn, arbeidstid eller arbeidssted – skal dette oppdateres skriftlig i arbeidsavtalen. Arbeidsgiver har ikke rett til ensidig å gjennomføre større endringer uten
Arbeidsgivers styringsrett
Arbeidsgivers styringsrett er et sentralt prinsipp i arbeidsretten og innebærer at arbeidsgiver har adgang til å lede, organisere og fordele arbeidet innenfor rammene fastsatt i lovgivningen, tariffavtaler og den individuelle arbeidsavtalen. Denne retten gir arbeidsgiver mulighet til blant annet å:
Foreta endringer i arbeidsoppgaver
Innføre nye rutiner eller arbeidsmetoder
Omorganisere driften eller endre interne strukturer
Begrensninger i styringsretten
Selv om styringsretten gir arbeidsgiver betydelig handlingsrom, er den ikke ubegrenset. Endringer må være saklig begrunnet og forholdsmessige, og arbeidsgiver kan ikke ensidig forringe arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår uten rettslig grunnlag.
